蘇城外第1675篇 

"培育發(fā)現(xiàn)問題的文化，培育接受批評的文化，培育相互提醒的文化，培育不斷改進的文化。"

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蘇城外會議室的墻上刻著這樣四句話。

*蘇城外會議室墻面文字

文化是精神的食糧，氣質(zhì)是靈魂的芬芳。當校園孕育學(xué)術(shù)以外的文化時，它則是這所學(xué)校背后管理團隊的氣質(zhì)。

同學(xué)們在校的日子，老師們也在學(xué)習(xí)。教師是人類文明的火種，但當老師轉(zhuǎn)換身份成為“學(xué)生”，從學(xué)習(xí)的角度研究如何為學(xué)校師資管理獻一份力時，事情變得有趣了起來。

我們邀請到了英格瑪管理公司的胡老師，為蘇城外的中層管理干部充電賦能。

胡曉莉，5 年世界 500 強企業(yè)人力資源管理高管，為華為、上汽世界 500 強企業(yè)面試 2000+人，成功招聘 500+人，員工留存率高達 100%

英格瑪胡老師帶來《冰山之下-面試官的深度識人術(shù)》的培訓(xùn)，從勝任力冰山模型出發(fā)，幫助我們從科學(xué)的角度，去掌握面試的底層邏輯，為今后引入優(yōu)質(zhì)人才奠定理論基礎(chǔ)，積極面對新形勢帶來的任務(wù)、挑戰(zhàn)。

什么是勝任力冰山模型？

勝任力冰山模型是組織行為學(xué)與人力資源管理的基石，其核心理念為——真正決定卓越表現(xiàn)的，往往是那些看不見的內(nèi)在力量。在實際應(yīng)用中，面試官需結(jié)合技能測試與深度訪談結(jié)果，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理與開發(fā)。

全球50位具影響力的商業(yè)思想家之一丹尼爾·平克提到，冰山下的能力素質(zhì)決定一個人在崗位上持續(xù)做好事務(wù)、具有發(fā)展?jié)摿Φ母怕誓苓_到75%。

自2023年起，眾多用人單位對學(xué)歷的要求一路攀升。胡老師舉了一個工廠的例子，此前技術(shù)工擁有大專學(xué)歷即可，但在2023年后，各大單位對于人才質(zhì)量的要求直線上升。作為一所經(jīng)歷著從“量”到“質(zhì)”轉(zhuǎn)變的學(xué)校，我們必須轉(zhuǎn)換思想，對于人才的要求要進一步深化。

陳杰校長表示，對于一所學(xué)校，中層干部不僅是決策的參與者，也是推動者和落實者。

在致辭環(huán)節(jié)，陳校長更是強調(diào)，干部們要立足實際，在培訓(xùn)中提升認知。在這樣一個不斷變化發(fā)展的時代，蘇城外的教育同仁們應(yīng)當思考如何破解變革難題，優(yōu)化識人流程。

這是一場別開生面的管理團隊培訓(xùn)。

你們以為蘇城外的培訓(xùn)是怎樣的？全程特邀嘉賓滔滔不絕？臺下的人做自己的事或昏昏欲睡？

不。蘇城外管理團隊培訓(xùn)在實踐中深化理解，用豐富的例子還原真實現(xiàn)場。

臺上的主角是嘉賓、校長，臺下更有來自一線的招聘負責(zé)人、管理者成為隱藏的主角。老師們坐在臺下，三人一組，以訪談?wù)?、受訪者、觀察員等角色為基本架構(gòu)，對培訓(xùn)內(nèi)容進行演練與測試。在胡老師的帶領(lǐng)下，臺下的老師們交流陣陣，不乏笑語。

胡老師強調(diào)，做好面試官的學(xué)問很大，不僅要注意面試體驗、流程組織順暢度，更要做到去權(quán)威化、在交流中以平等的姿態(tài)相對。

被譽為“美國當代最成功最偉大的企業(yè)家”的杰克·韋爾奇曾袒露自己的識人效度為0.7（總計為1）。胡老師稱，這是個很高的數(shù)字標準。很多時候，人們往往會陷入自我的誤區(qū)，認為自己滿腹知識、權(quán)力在握、慧眼識珠、唯我獨尊，但實際上，越能掌握對話、從平等的視角走進他人內(nèi)心，才越靠近真正的成功。

自我之外，人是群居動物。陳校長直言，大家該獨當一面，胸懷全局。蘇城外要實現(xiàn)管理張力化、結(jié)構(gòu)化。各部門之間要打破壁壘，形成合力。

陳校長說：“我不想成為學(xué)校管理的天花板。”

天花板，意味著頂部。一個團隊在走到了頂點之后，又該何去何從？

在講解行為面試技術(shù)要點時，胡老師要求大家要心中有秤。

一個面試官的責(zé)任，代表著整個團隊的態(tài)度。一個專業(yè)的團隊，更需要秉承科學(xué)的態(tài)度。英格瑪管理公司為蘇城外引入STAR結(jié)構(gòu)化工具用以識人。以此，面試官可將經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為能力證明，從量化的角度更為直觀地理解個人價值，確保每個候選人都能“被看見”。

團隊的高度依賴管理的高度。（陳杰校長語）

天花板會隨著個人前進的腳步，被越頂越高。

蘇城外，永遠向著頂點進發(fā)。

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在今日的教師招聘培訓(xùn)中，我深刻體會到STAR提問工具、行為面試法與標桿行為法識人的精妙結(jié)合。通過模擬情境提問，我們得以透視候選人處理復(fù)雜問題的邏輯鏈條；而行為面試法則讓我們聚焦真實案例中的細節(jié)，甄別其價值觀與行動力。標桿行為法更從職業(yè)素養(yǎng)的維度，幫助我們識別出能與國際化教育理念同頻共振的教師。

這些工具不僅是技術(shù)，更是教育的溫度計。當候選人講述“在沖突中如何引導(dǎo)學(xué)生自主解決”時，我看到的不僅是教學(xué)能力，更是對學(xué)生思維火種的呵護；當追問“失敗經(jīng)歷如何轉(zhuǎn)化為成長”時，答案里躍動的反思意識，正是教育者最珍貴的底色。

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識人善任，管理有方。

今天的培訓(xùn)讓我深刻體會到，管理不僅是技巧，更是一門科學(xué)。培訓(xùn)中科學(xué)的方法讓我印象深刻。例如:STAR工具教會我如何通過具體情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）、結(jié)果（Result）精準提問，真正挖掘身邊人的實際能力。而勝任力冰山模型則提醒我，表象的技能（冰山上）易見，底層的動機、價值觀（冰山下）才是決定長期匹配的關(guān)鍵。  
作為管理者，未來我會更注重：  
1. 提問設(shè)計:用STAR聚焦事實，減少主觀判斷；  
2. 深度觀察:通過行為細節(jié)洞察不同人的潛在特質(zhì)；  
3. 人崗匹配:不僅關(guān)注“能做”，更思考“是否愿意做、適合做”。

管理即“借事修人”，這次培訓(xùn)為我的識人用人提供了清晰框架，也讓我反思自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升方向。  

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今日的招聘培訓(xùn)讓我深刻意識到，有效的招聘是實現(xiàn)人、崗、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的最佳目標。

面試是候選人一窺學(xué)校文化的窗口，而面試官是學(xué)校價值觀傳遞的抓手。這對我們的面試官提出了更高的要求：要掌握從流程化到人性化的面試技巧，擅用結(jié)構(gòu)化提問設(shè)計，采用STAR法則深挖真實能力；要更多關(guān)注冰山下的能力素質(zhì)，通過情景模擬（如群面、角色扮演）觀察候選人身上為我們所需要的關(guān)鍵行為特質(zhì)。
同時，我們更需要強化品牌植入，在面試中主動傳遞學(xué)校文化理念，讓候選人感受到學(xué)校的人文溫度。招聘不僅僅是填補崗位空缺，更是學(xué)校人才生態(tài)的長期建設(shè)。在面試效度和人文溫度之間找到平衡點，才能真正實現(xiàn)“招對人才、留住人才、賦能人才”。

組稿、排版、編審：品宣辦